Österreich hat die EU-Lohntransparenzrichtlinie noch nicht umgesetzt – doch auf einzelne Rechte können sich Beschäftigte bereits jetzt berufen.
Obwohl Österreich die EU-Lohntransparenzrichtlinie bislang nicht in nationales Recht überführt hat, sind Teile davon bereits jetzt rechtlich wirksam. Darauf haben die Arbeiterkammer (AK) und die Gleichbehandlungsanwaltschaft am Freitag bei einer gemeinsamen Pressekonferenz hingewiesen. Konkret betreffe dies die Auskunftsrechte von Beschäftigten, erklärte Sandra Konstatzky, die Leiterin der Gleichbehandlungsanwaltschaft. AK-Präsidentin Renate Anderl bekräftigte gleichzeitig ihre Forderung nach einer zügigen Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie.
Die Umsetzungsfrist für die EU-Mitgliedstaaten endete am 7. Juni – ohne dass Österreich, wie die meisten anderen EU-Länder, die Richtlinie fristgerecht in nationales Recht umgesetzt hätte. Arbeitsministerin Korinna Schumann (SPÖ) übermittelte jedoch vor rund einem Monat einen Entwurf zur politischen Abstimmung innerhalb der Bundesregierung. Laut dem Europäischen Gewerkschaftsbund haben von den 27 EU-Mitgliedstaaten bis zum Stichtag lediglich drei Länder die Vorgaben fristgerecht umgesetzt: die Slowakei, Italien und Litauen.
Bereits geltende Rechte
„Wir haben zwar keine nationale Umsetzung, aber es ist ein EU-Gesetz“, so Anderl. Sie verwies zudem darauf, dass Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts in Österreich bereits verboten ist – ein Grundsatz, der laut Konstatzky seit 1979 gesetzlich verankert ist. Überall dort, wo die Richtlinie konkrete Rechte formuliert und bestehende EU-Grundrechte näher ausgestaltet, seien die entsprechenden Bestimmungen bereits unmittelbar anwendbar.
Zu den bereits jetzt geltenden Regelungen zählt unter anderem die Pflicht von Unternehmen, Bewerberinnen und Bewerbern noch vor dem Vorstellungsgespräch Auskunft über das vorgesehene Gehalt zu erteilen. Fragen nach früheren Einkommen sind im Bewerbungsgespräch unzulässig. Beschäftigte haben außerdem das Recht, sich unkompliziert über die Kriterien zu informieren, nach denen Gehälter in ihrem Betrieb festgelegt werden – diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Zudem können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Auskunft darüber verlangen, wie hoch das durchschnittliche Einkommen von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbarer Position ist, aufgeschlüsselt nach Geschlecht.
Zu den noch nicht in Kraft getretenen Teilen der Richtlinie gehört der Anspruch auf vollständigen Schadenersatz für Personen, deren Recht auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit verletzt wurde. Eine Neuerung stelle jedoch die Regelung dar, wonach Klägerinnen und Kläger die Prozesskosten nicht tragen müssen, wenn sie berechtigte Gründe für ihre Klage hatten – selbst dann, wenn sie den Rechtsstreit letztlich verlieren.
Berichtspflichten für Unternehmen
Größere Unternehmen werden künftig verpflichtet sein, Berichte über den Gender-Pay-Gap in ihrer Organisation vorzulegen. Wird dabei für eine bestimmte Beschäftigtengruppe ein Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen von mehr als fünf Prozent festgestellt, der sich nicht durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien begründen lässt, muss das Unternehmen gemeinsam mit dem Betriebsrat eine sogenannte Entgeltbewertung durchführen. Diese hat unter anderem konkrete Maßnahmen zur Schließung des Lohngefälles zu umfassen.
Betriebe mit mehr als 250 Beschäftigten sind zur jährlichen Berichterstattung verpflichtet, Unternehmen zwischen 100 und 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern müssen den Bericht alle drei Jahre vorlegen. Für kleinere Betriebe räumt die Richtlinie den Mitgliedstaaten einen Gestaltungsspielraum ein.
Arbeitsministerin Schumann hat in ihrem Entwurf Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten von diesen Berichtspflichten ausgenommen. AK-Präsidentin Anderl betonte jedoch, dass auch Klein- und Mittelbetriebe einbezogen werden sollten – schließlich sei rund 60 Prozent der österreichischen Beschäftigten bei solchen Unternehmen angestellt.
