Keine Gäste, fehlendes Material oder zu wenig Aufträge: Wer deshalb früher nach Hause geschickt wird, entdeckt später manchmal ein Minus am Zeitkonto. Doch wenn ihr arbeitsbereit seid, darf der Betrieb seine fehlende Auslastung grundsätzlich nicht auf euch abwälzen.
Die Schicht würde noch zwei Stunden dauern, doch im Restaurant ist wenig los. Der Chef schickt einen Mitarbeiter nach Hause. Auf der nächsten Stundenübersicht stehen dafür zwei Minusstunden, die später eingearbeitet werden sollen. Eine solche Buchung ist nicht automatisch zulässig.
Wer seine vereinbarte Arbeit leisten könnte und möchte, aber aus betrieblichen Gründen heimgeschickt wird, hat grundsätzlich weiterhin Anspruch auf Bezahlung. Die Arbeiterkammer spricht in diesem Fall von einer bezahlten Dienstfreistellung. Die ausgefallene Zeit muss grundsätzlich nicht nachgearbeitet werden.
Fehlende Arbeit ist grundsätzlich das Risiko des Betriebs
Ob Kundschaft ausbleibt, eine Maschine ausfällt oder Material fehlt: Entscheidend ist, warum die vereinbarte Arbeit nicht erbracht werden kann. Liegt der Grund auf Arbeitgeberseite und sind die Beschäftigten leistungsbereit, bleibt der Entgeltanspruch grundsätzlich bestehen.
Die gesetzliche Grundlage dafür ist § 1155 des Allgemeinen bürgerlichen Gesetzbuchs. Auch die Wirtschaftskammer erläutert dieses Prinzip: Beschäftigte behalten grundsätzlich ihren Entgeltanspruch, wenn sie arbeitsbereit sind, aber durch Umstände auf Arbeitgeberseite an der Arbeit gehindert werden.
Für das Zeitkonto bedeutet das: Eine vom Betrieb veranlasste Freistellung darf nicht einfach als persönliche Zeitschuld verbucht werden.
Auch zu wenige Dienstplanstunden können problematisch sein
Das Problem kann bereits bei der Diensteinteilung entstehen. Wer beispielsweise für 30 Wochenstunden beschäftigt ist, darf nicht allein deshalb dauerhaft Minusstunden ansammeln, weil der Arbeitgeber regelmäßig zu wenige Stunden einteilt.
Der Betrieb muss grundsätzlich die vereinbarte Beschäftigung ermöglichen und das entsprechende Entgelt bezahlen. Eine gültige Vereinbarung über die ungleichmäßige Verteilung der Arbeitszeit kann allerdings zu einer anderen Beurteilung führen.
Urlaub und Zeitausgleich brauchen grundsätzlich eine Vereinbarung
Wenn wenig zu tun ist, kann der Arbeitgeber vorschlagen, Urlaub oder vorhandenes Zeitguthaben zu konsumieren. Beschäftigte können einem solchen Vorschlag zustimmen. Eine spontane einseitige Anordnung reicht dafür grundsätzlich nicht.
„Heute ist nichts los, das ziehen wir vom Urlaub ab“ ist daher keine allgemeingültige Lösung. Zu berücksichtigen sind allerdings bereits bestehende Vereinbarungen sowie die Regelungen des Kollektivvertrags und etwaiger Betriebsvereinbarungen.
Wer früher gehen möchte und ausdrücklich Urlaub oder Zeitausgleich vereinbart, befindet sich in einer anderen Situation als jemand, der trotz Arbeitsbereitschaft ohne entsprechende Zustimmung heimgeschickt wird.
Wann Minusstunden tatsächlich möglich sind
Nicht jedes Minus am Zeitkonto ist rechtswidrig. Bei gültiger Gleitzeit können Beschäftigte Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit innerhalb des vereinbarten Rahmens selbst bestimmen. Wer dabei weniger arbeitet als vorgesehen, kann zulässige Zeitschulden aufbauen.
Die Gleitzeitvereinbarung muss unter anderem die Gleitzeitperiode, den Gleitzeitrahmen und die Grenzen für die Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden festlegen.
Auch eine wirksam vereinbarte Durchrechnung kann unterschiedlich lange Arbeitswochen erlauben. Dann wird die Normalarbeitszeit über einen festgelegten Zeitraum ausgeglichen. Eine kürzere Woche allein beweist deshalb noch keinen unzulässigen Stundenabzug.
Entscheidend ist, welches Arbeitszeitmodell tatsächlich gilt, welche Vereinbarungen bestehen und wer das Minus verursacht hat.
Späteres „Einarbeiten“ kann zusätzlich zu bezahlen sein
Wurden unzulässig Minusstunden verbucht, müssen diese grundsätzlich nicht kostenlos eingearbeitet werden. Werden Beschäftigte später zusätzlich eingesetzt, können dadurch Ansprüche auf Mehrarbeits- oder Überstundenentgelt entstehen.
Ob solche Ansprüche vorliegen und welche Zuschläge zustehen, hängt von der vereinbarten Arbeitszeit und dem geltenden Arbeitszeitmodell ab. Die tatsächlichen Arbeitszeiten sollten deshalb laufend dokumentiert und mit der Abrechnung verglichen werden.
Bei Kündigung darf nicht jedes Minus abgezogen werden
Besonders teuer kann eine falsche Buchung bei der Endabrechnung werden. Ein negativer Stand am Zeitkonto berechtigt den Arbeitgeber nicht automatisch dazu, Geld vom letzten Gehalt abzuziehen.
Hat der Betrieb das Minus durch seine Diensteinteilung verursacht, ist ein entsprechender Abzug grundsätzlich unzulässig. Bei selbst aufgebauten Zeitschulden, etwa innerhalb einer gültigen Gleitzeitvereinbarung, müssen hingegen die konkreten Regelungen und die Möglichkeit zum Ausgleich geprüft werden.
Der Oberste Gerichtshof beschäftigte sich am 15. Februar 2024 mit einem Zusteller, dem der Arbeitgeber keine ausreichende Möglichkeit gegeben hatte, angebliche Minusstunden auszugleichen. Im konkreten Fall bestätigte das Gericht den Anspruch des Beschäftigten: Das durch die Arbeitsorganisation verursachte Minus durfte nicht auf ihn überwälzt werden.
So sichert ihr eure Ansprüche
Wer wegen fehlender Arbeit heimgeschickt wird, sollte ausdrücklich erklären, dass er arbeitsbereit ist. Die Arbeiterkammer empfiehlt, dies aus Beweisgründen schriftlich festzuhalten. Dokumentiert außerdem, wenn weder Urlaub noch Zeitausgleich oder ein Aufbau von Minusstunden vereinbart wurden.
Notiert Datum, geplante Arbeitszeit, Zeitpunkt des Heimschickens und den genannten Grund. Bewahrt Dienstpläne, Nachrichten, Stundenübersichten und Abrechnungen auf. Tatsächlich geleistete Arbeitszeit und bezahlte Freistellung sollten dabei getrennt erkennbar bleiben.
Falsche Buchungen oder fehlendes Entgelt sollten zeitnah und nachweisbar beanstandet werden. Je nach Anspruch und anwendbarer Regelung können kurze Verfallsfristen gelten. Unterstützung bieten Betriebsrat, Gewerkschaft oder Arbeiterkammer.
Auf ihrer Website stellt die Arbeiterkammer auch einen Musterbrief zu Minusstunden bereit. Damit können Beschäftigte ihre Arbeitsbereitschaft und ihren Anspruch auf Bezahlung schriftlich festhalten.
